案例

　　2007年3月1日，陳某進入某建築公司擔任建築師。2009年12月，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定每年年底發放當年的年終獎。

　　該勞動合同約定：“建築公司根據員工的工作(zuò)表現及建築公司各種因素的綜合表現，給予發放年終獎，員工需通過建築公司的考核，建築公司有權因員工的表現未達到要求而扣減、取消此項獎金；員工因嚴重違反勞動紀律而被辭退的，或者未經建築公司同意而辭職、離職的，不能(néng)領取獎金。”

　　2015年7月，建築公司向陳某發放了工資調整通知，陳某的年終獎金額調整為(wèi)30000元。2015年11月，建築公司與陳某因工作(zuò)發生矛盾，該公司與陳某協議解除勞動合同，陳某接受了協議解除方案。

　　2015年11月30日，陳某離職并辦理(lǐ)了交接手續，但雙方未就2015年年終獎的發放事宜進行溝通。2015年12月，陳某未收到年終獎，故與建築公司進行聯系，要求建築公司支付年終獎。建築公司表示陳某不符合發放年終獎條件，不同意支付。陳某遂提起勞動争議仲裁。

仲裁請求

　　要求建築公司支付2015年年終獎30000元。

結果

　　裁決建築公司向陳某支付2015年年終獎27500元。

解析

　　本案争議焦點是年終獎的性質(zhì)以及發放依據。

　　關于年終獎的性質(zhì)問題，仲裁實踐中一般按照以下三個文(wén)件進行把握：

1《關于貫徹執行〈中華人民(mín)共和國(guó)勞動法〉若幹問題的意見》（勞部發〔1995〕309号）

2《關于工資總額組成的規定》（國(guó)家統計局令〔1990〕1号）

3《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體(tǐ)範圍的解釋》

　　勞部發〔1995〕309号文(wén)件第五十三條規定：“勞動法中的‘工資’是指用(yòng)人單位依據國(guó)家有關規定或勞動合同的約定，以貨币形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作(zuò)時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等……”；

　　《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分(fēn)組成，

　　（1）計時工資；

　　（2）計件工資；

　　（3）獎金；

　　（4）津貼和補貼；

　　（5）加班加點工資；

　　（6）特殊情況下支付的工資；

　　第七條規定：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括，

　　（1）生産獎；

　　（2）節約獎；

　　（3）勞動競賽獎；

　　（4）機關、事業單位的獎勵工資；

　　（5）其他(tā)獎金；

　　《〈關于工資總額組成的規定〉若幹具體(tǐ)範圍的解釋》第二條規定：“生産（業務(wù)）獎包括超産獎、質(zhì)量獎、安(ān)全（無事故）獎、考核各項經濟指标的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分(fēn)紅）等。”

　　根據以上規定，年終獎作(zuò)為(wèi)獎金的一類，應屬于勞動報酬。

　　因此，本案中建築公司關于年終獎不屬于勞動報酬、仲裁庭無權處理(lǐ)的主張不合法，仲裁庭對年終獎争議有權受理(lǐ)。

　　現行的勞動法律法規中尚無用(yòng)人單位必須向員工發放年終獎和用(yòng)人單位如何發放年終獎等相關規定。根據年終獎的獎金特性，年終獎的發放一般遵循“有約定，從約定；無約定，從制度”原則。

　　本案中，陳某與建築公司就年終獎的發放标準、發放時間、發放條件、不予發放的具體(tǐ)情形等在勞動合同中有明确約定，這種約定體(tǐ)現了雙方當事人的合意，且不違反法律強制性規定，雙方當事人理(lǐ)應遵照執行。

　　建築公司作(zuò)為(wèi)員工的考核及管理(lǐ)方，對于陳某的工作(zuò)表現是否達到勞動合同約定的發放年終獎标準以及其他(tā)員工年終獎發放條件等情況均負有舉證責任。

　　在本案中，建築公司未向仲裁庭提交相應的證據材料。依照《中華人民(mín)共和國(guó)勞動争議調解仲裁法》第六條的規定，建築公司應當承擔未舉證的不利後果。

　　此外，在雙方簽訂的勞動合同中，沒有明确約定未滿年度工作(zuò)時間不予發放年終獎，隻對“員工因嚴重違反勞動紀律而被辭退的，或者未經建築公司同意而辭職、離職的，不能(néng)領取獎金”做了約定，而陳某的離職是雙方協商一緻解除勞動關系，不在此限。

　　綜上，仲裁庭裁決建築公司依照《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第三十條第一款“用(yòng)人單位應當按照勞動合同約定和國(guó)家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”規定并根據雙方約定的發放标準支付陳某年終獎。

　　但因陳某2015年在建築公司工作(zuò)未滿一年，仲裁庭按陳某當年實際工作(zuò)時間對年終獎進行了折算。